Информация от 16.12.2009 г № Б/Н

Дисциплинарная ответственность работника

Отдел по труду УСЗНиТ администрации г. Переславля-Залесского информирует:
В ходе проверок выявляются многочисленные нарушения трудового законодательства при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Работодатели не соблюдают сроков привлечения работников к ответственности, налагают на них дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Необходимо иметь в виду, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, то к нему нельзя применить дисциплинарное взыскание (например, работник не выполнил в срок служебное задание из-за временной нетрудоспособности).
Дисциплинарный проступок характеризуется также противоправным поведением работника, т.е. действие или бездействие работника не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует принять ч. 6 ст. 209 ТК РФ, где дается определение рабочего места. Это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ. Порядок прекращения трудового договора по данному основанию предусмотрен в ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В указанной статье приведен перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к работникам за совершение ими дисциплинарного проступка. Этот перечень является исчерпывающим. Применение какого-либо иного дисциплинарного взыскания, кроме тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, незаконно.
Трудовой кодекс РФ ориентирует правоприменителей на конкретные основания расторжения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Ими, в частности, являются: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Дисциплинарные взыскания определяются также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В случае совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей увольнение при данных обстоятельствах не является мерой дисциплинарного взыскания. Такое увольнение применяется без соблюдения сроков, предусмотренных для дисциплинарных взысканий, т.е. не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
К дисциплинарным взысканиям относится также распоряжение трудового договора в случаях принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Однако непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для того, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).